Digitalisaatio - Viekö se työpaikat vai onko se työkalu?
Moi kaikille! Niin kuin edellisessä blogissani kirjoitin,
tänään paneudutaan digitalisaatioon ja tekoälyyn ja niiden tuomiin etuihin ja
mahdollisuuksiin. Kun tein tutkimusta viime viikon blogiani varten, vastaani tuli
useammasta lähteestä tulevaisuuden trendinä henkilöstöanalytiikka, mutta
halusin puhua siitä vasta digitalisaation yhteydessä.
Digitalisaatiosta ja tekoälystä puhuttaessa tulee helposti
mieleen ajatus, että tietokoneet vievät ihmisten työt. Digitaalisuus kuitenkin
mahdollistaa entistä tehokkaamman työnteon ja auttaa seuraamaan kehitystä,
esimerkiksi datan analysoinnin avulla (Suuniitty, 2017).
Henkilöstöanalytiikka
Sympan mukaan, ”henkilöstöanalytiikka on tietoon perustuva
lähestymistapa ihmisten ongelmien tunnistamiseen ja analysointiin”. Dataa
analysoimalla on mahdollista löytää uusia näkökulmia ja saada uusia oivalluksia.
Analysointi mahdollistaa lisäksi päätösten tekemisen saadun datan perusteella,
eikä oman mieltymyksen tai olettamuksen mukaan.
HR-työ
Hyvänä esimerkkinä analytiikan hyödyntämisestä Sympa nostaa
esille vaihtuvuuden. Yritys todennäköisesti tietää, mikä sen henkilöstön vaihtuvuus
on, muttei välttämättä tiedä syytä sille. Dataa analysoimalla pystytään
selvittämään lähdön syy ja mahdollisesti myös arvioimaan lähdön ajankohta.
Mielestäni esimerkki on hyvin avaava, ja sama periaate pätee myös kaikkiin
muihin osa-alueisiin.
Itselleni tulee ensimmäisenä mieleen esimerkiksi
sairaspoissaolojen seuranta ja datan analysoiminen niiden osalta. Onko
mahdollisesti poissaolojen syissä yhteneväisyyksiä ja löytyykö syy
mahdollisesti työoloista, joita pystyy korjaamaan?
Dataa tulisi kuitenkin osata lukea. Tulee myös ymmärtää., mitä
halutaan lähteä analysoimaan, joten HR-työntekijän työnkuvassa saattaa hyvinkin
tapahtua muutoksia.
Tekoäly
Voiko sitten tekoälyä hyödyntää HR-työssä? Deloitten mukaan,
tekoälyn hyödyntämismahdollisuudet voidaan jakaa kolmeen osaan. 1.
Operatiivisten tehtävien analysointi, 2. Asiakaskokemuksen parantaminen ja 3.
Ennustava analytiikka (hyvin lähellä jo käsittelemäämme aihetta). Näistä
mielenkiintoinen esimerkki on perehdytysprosessissa chatbotin tietojen
hyödyntäminen. En ole koskaan itse miettinyt, että chatboteilta kysytään vaikka
ja mitä, ja kaikki keskustelut tietysti tallentuvat. Näistä on helppo lähteä
analysoimaan esimerkiksi sitä, mitkä ovat asiakkaiden yleisimpiä ongelmia ja johtuvatko
ongelmat esimerkiksi henkilöstöstä. Jos tilanne olisi tämä, niin HR voisi
keskittyä tähän esimerkiksi perehdyttämällä uusia työntekijöitä eri tavalla ja
tarjoamalla koulutusta nykyisille työntekijöille.
Kaiken kaikkiaan tekoäly ja digitalisaatio ovat aiheita,
joista riittää puhuttavaa pitkäksikin aikaa. Jäin vielä pohtimaan sitä, mahtaako
tulevaisuudessa tekoäly ja datan analysointi korvata esimerkiksi rekrytointiprosessissa
kokonaan ihmisen. Paras hakija saataisiin suodatettua ilman, että oikea ihminen
koskaan katsoisi mitään tietoja. Mitä mieltä te olette?
Lähteet:
Deloitte. 2020. Robotiikan ja tekoälyn mahdollisuudet henkilöstöhallinnossa. Luettavissa: https://www2.deloitte.com/fi/fi/pages/human-capital/articles/robotiikan-ja-tekoalyn-mahdollisuudet-henkilostohallinnossa.html Luettu: 10.5.2020
Suuniitty, J. 2017. Digitaalinen HR - jargonia vai tie johtamisen ytimeen? Luettavissa: https://www.cgi.fi/fi/blogi/digitaalinen-hr-jargonia-vai-tie-johtamisen-ytimeen Luettu: 10.5.2020
Sympa. 2019. HR:n trendit 2020 – Oppaasi henkilöstöhallinnon tuleviin trendeihin. Luettavissa: https://www.sympa.com/fi/kirjasto/ebookit-ja-oppaat/tarkeimmat-hr-trendit-2020/#luku1 Luettu: 3.5.2020
Kuvalähteet:
Kiitos mielenkiintoisesta blogikirjoituksesta!
VastaaPoistaData-analytiikka on mielenkiintoinen aihepiiri ja erityisen tarpeellinen HR-työssä. On harmillista, että sitä toistaiseksi hyödynnetään niin vähän, mutta onneksi tekoälyn yleistymisen myötä tämäkin automatisoituu ainakin säännöllisesti tuotettavien raporttien muodossa. Olen samaa mieltä, että sairauspoissaolojen analysoinnista olisi hyötyä yrityksen työolojen kehittämisessä, mutta luulen että se täytyy tehdä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työnantaja ei käsittääkseni saa pitää kirjaa sairauspoissaolojen koodeista.
Minäkin törmäsin tuohon Deloitten artikkeliin ja itseäni hämmensi kovasti chatbottien käyttö HR:ssä. Oman kokemukseni mukaan HR-neuvonnassa joutuu jatkuvasti pitämään tuntosarvet pystyssä, että mitä se ihminen oikeasti haluaa tietää, kun usein ei osata termejä, niitä sotketaan ja sitten käytännössä puhutaan ihan muusta kuin oikeasti on kysymys. Silloin väärään kysymykseen tulee väärä vastaus ja lopputuloksena voi olla vyyhti väärinkäsityksiä. Miten sitten chatbot pärjää näissä, jos ihminen vaikka puhuu säästövapaasta ja tarkoittaakin saldovapaata? Ehkäpä ne sitten vastaavat geneerisesti, että tietoa tästä aiheesta löytyy sieltä ja sieltä?
Pidän blogisi pohdiskelevasta otteesta ja siitä, miten nostat omia oivalluksia esiin. Tekstin tyylilaji on juuri oikea ja olet rajannut aiheen käsittelyn hyvin. Hyvää työtä!
Todella mielenkiintoinen ja hyvä postaus. Pidän kovasti tyylistäsi kirjoittaa, kun persoonasi pääsee esille, mutta tyyli säilyy kuitenkin asiallisena. Erityisesti pidän myös kuvistasi tekstin keskellä elävöittämässä tekstiä sekä selkeistä kappalejaoista ja väliotsikoista. Minulla on ollut samanlaisia ahaa elämyksiä, kuin sinulla, kun näitä aiheita on lähtenyt selvittämään. Olin myös yllättynyt, kuinka paljon chatboteista voi saada ja saa irti myös jälkikäteenkin!
VastaaPoistaTervehdys, Erittäin hyvä kirjoitus! Rakenteeltaan selkeä ja sisällöltään laadukas. Pidin siitä, että kirjoituksessa nousee omat ajatuksesi ja kommenttisi esille. Blogia oli miellyttävä lukea.
VastaaPoistaHei Roman! Mielenkiintoinen postaus! Pidin erityisesti pohdinnoistasi siinä, kuinka tekoälyä voidaan käyttää hyväksi erilaisten asioiden, kuten vaihtuvuuden, analysoinnissa. Jäinkin pohtimaan kuinka laajat käyttömahdollisuudet digitalisaatio tarjoakaan. Vastatakseni kysymykseesi rekrytoinnista: Koen, että tekoälyn ja datan analysoinnin loistavaksi lisäksi rekrytointiprosessiin, mutta en kuitenkaan ihmistä kokonaan korvaavaksi. Koen, että ihmiskontaktilla on edelleen tulevaisuudessakin tärkeä merkitys. Tekoälyn käyttö kuitenkin tarjoaa entistä paremmat mahdollisuudet löytää oikeat henkilöt avoimiin tehtäviin ja sitä tulee ehdottomasti hyödyntää. Parhaimmillaan hakemusten analysointi jättääkin rekrytoijan omat mieltymykset pois ja löytää tehtävää parhaiten vastaavan henkilön, on kuitenkin pysyttävä tarkkana, että käyttämämme työkalut varmasti toimivat haluamallamme tavalla.
VastaaPoista